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                              HR数字化转型白皮书

                              2021-08-27 13:38:11 132
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                              这是一个百年之未有的大变革时代,我们对全球数字化快速发展的关注,不仅仅是它为我们提供
更先进的技木手段,更多的是它对人力资管所处的内外部环境和管理对象所施加的颠覆性影响。我
们将其中对人力资源管理影响最为显著的要素总结为以下五个方面∶

                              
1、环境高度不确定性


                              当世界全面进入"新经济时代"以后,组织外部环境的不稳定(volatile )、不确定(uncertain)、
复杂(complex)、模糊(ambiguous)特征日趋明显,要求组织和个体必须学会与不确定性共处,
并具备更加快捷的环境变化感知与应变行动能力,才能持续生存和发展下去。

                              
2、信息、知识传播与更新速度空前加快

                              
"互联网 +"时代让整个世界的信息和知识的产生和传播速度量几何级数快速增长,企业和员工不仅需要提高内外部信息的接收、处理能力,更需要快速提升组织与个体知识的获取与实践转化能力。当
前技术以指数级的速度发展,个人能够以相对较快的速度接受科技创新,企业对于新技术的适应能力却
相对变慢(参见图 1-1),但正是这种差距给人力资源管理提供了发挥其独特作用的新机会。

                              3、传统产业数字化进程空前加速


                              数字化技术正在以更高的速度与传统产业相结合,加速了传统产业领域技术的创新与迭代速度,
对各种企业而言数字化不仅是谋求竞争优势的方式,更加会成为生存的基本条件。在许多产业领域,财务、
供应链及生产制造领域的数字化建设水平大幅度超前于人力资源数字化建设水平,既为人力资源管理工
作借助数字化平台实现与业务的深度融合提供潜在的空间,但同时也让许多人力资源从业者面对落后的
人力资源数字化管理水平倍感焦虑。


                              4、组织高度的开放性、多样性特征日趋明显

                              
在过去,大多数组织的设计目的都是针对工作效率,最终演变为复杂且孤立的组织。但在当下充
满不可预测性和破坏性的时代,企业组织与外部环境的边界正在变得日益模糊,小型化的网络组织、内
部市场化组织、阿米巴组织、模块化组织更能应对数字化时代急剧变化的环境,更能激励企业中的个体
更积极、更大胆、更有创造性的工作。


                              5、人性的觉醒

                              
以往人力资源管理制度体系设计多是依据"经济人假设",将管理对象假设为从事重复性劳动、以
工作谋求温饱的劳动者,然而时代的发展已使越来越多人呈现显著的"自我价值实现人假设"特征——
他们物质生活水平普遍损高,温饱、安全、归属与爱、尊重等低层次需求被激足后,其行为越来越多地
受到包括认知、审美和自我实现等高层次需求的驱动,这些高层次的需求是人们对个人"独特"价值的
追求,"独"是独立,"特"是与众不同。与低层次需求相比,高层次的需求更加分散、更加抽象、更加多变,
也更加难以满足。企业不仅需要设法满足员工的这些高层次需求,而且更加需要利用这种高层次的需求
驱动员工开展创新性的劳动——而这也正是来自于管理客体对人力资源管理的根本挑战。

                              在以上变化趋势的背后,其实都有包括云计算、大数据、物联网和人工智能等数字化技术这只神奇而巨太的手常推动,数字化的进程不仅改变了世界的经济结构和意争方式,也加速了世界各个组成单
元对外部世界变化的反应速度,让人们因更加快捷、更加准确的方式获得了外部信息,提升了人们创新
能力。数字化不仅是改变世界的工具,也是我们解决问题不可或缺的工具;更为重要的是数字化进程取
代的不仅仅是传统的方法、工具,最终将颠覆很多在工业文明时代形成的观念和理论。

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